Tout ce qu’il faut savoir sur le contrat de travail

Nom et description du poste Résumer le plus clairement possible les responsabilités de la personne salariée est le meilleur moyen de poser les bases d’une collaboration efficace et d’en négocier les détails. La première ébauche du contrat de travail est donc l’occasion de clarifier le nom du poste, le lieu de travail et les éventuelles conditions de télétravail (une option de plus en plus viable grâce aux outils comme Adobe Document Cloud), mais aussi de dresser la liste des responsabilités quotidiennes et générales et, le cas échéant, des équipes subordonnées.

Rémunération et primes disponibles Cette section précise les éléments motivants pour le personnel et mérite donc d’être la plus transparente possible. Le salaire mensuel brut est obligatoirement indiqué, ainsi que les modalités et montants des primes annuelles, le cas échéant. Date de commencement, durée de contrat et horaires de travail Si les salaires et primes sont négociables, les horaires de travail sont encadrés par la loi : en France, la durée légale hebdomadaire du travail à plein temps est de 35 heures, sauf dispositions contraires acceptées dans les conventions collectives. On précisera également la date à laquelle le contrat, et donc la présence de la personne salariée, doit commencer, ainsi que l’éventuelle date de fin d’un CDD et les conditions de renouvellement.

• Type de contrat de travail Rares sont les personnes qui décrochent instantanément un contrat à durée indéterminée, et la majorité des employeurs commencent par proposer un contrat à durée déterminée. On définira aussi le type d’horaires (temps plein ou temps partiel), et on peut en profiter pour annoncer les progressions et promotions possibles afin de motiver la nouvelle recrue. Il existe aussi des contrats propres à certaines situations, comme les contrats d’apprentissage ou en alternance qui permettent de combiner études et travail rémunéré, ou encore les contrats d’insertion. Enfin, il est fréquent d’imposer une période d’essai éventuellement renouvelable à une nouvelle personne employée.
• Modalités de congés Si le code du travail prévoit un nombre minimal de congés annuels payés, il est possible de spécifier des périodes pendant lesquelles la présence de la personne employée est indispensable à son activité ou d’imposer les congés pendant des périodes données. En CDI, le code du travail impose un minimum de 2,5 jours de congés par mois, répartis sur les 12 mois de travail. Le contrat de travail précisera également les modalités des congés maladie, maternité et parental : • L’arrêt maladie est sujet, après un délai de carence, à une indemnité équivalente à 50 % du salaire, dans la limite d’un plafond de 45 € bruts. • Le congé maternité doit être d’au moins huit semaines obligatoires, dont six après l’accouchement, et rémunéré à hauteur minimum de 9,53 € par jour. • Le congé parental est une forme d’interruption de carrière pouvant aller jusqu’à trois ans et rémunéré par la CAF. Conventions collectives La convention collective correspondant à un corps de métier vient s’ajouter au code du travail pour réglementer, en accord avec les syndicats, les conditions de travail de chaque secteur. Le contrat de travail doit spécifier la convention collective applicable au poste. Modalités de cotisations sociales L’employeur est tenu de cotiser auprès d’un organisme de sécurité sociale et doit également indiquer le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire applicable, soit : • l’Arrco-Agirc pour les personnes salariées et les cadres ; • la CNAVPL pour les professions libérales ; • la CNBF pour les membres du barreau ; • la RAFP pour les fonctionnaires.

Avantages en nature

Il est de plus en plus courant de trouver des formes de rémunération non pécuniaires dans un contrat de travail. Il peut s’agir par exemple d’un véhicule de fonction, d’une mutuelle supplémentaire, d’un ordinateur ou d’un smartphone, ou encore d’actions dans la société. Il faut noter que ces avantages font l’objet d’une imposition au même titre que le salaire.

Les modes de rupture du contrat de travail

Il convient de préciser les raisons, les procédures et les périodes de préavis applicables au départ de la personne employée :

• La démission de la personne salariée doit être soumise sous forme de courrier recommandé papier ou de lettre recommandée électronique, avec une période de préavis de un à trois mois, sauf en cas de demande de dispense acceptée par l’employeur ou de motif familial.
• La rupture conventionnelle du contrat résulte de la volonté de la personne salariée comme de l’employeur de mettre fin au contrat, tout en permettant à la première de conserver ses droits d’allocation chômage.
• Le licenciement par l’entreprise peut être initié pour motif personnel ou économique. Dans les deux cas, il est très encadré par la loi et doit être justifiable et parfaitement documenté et archivé, au risque de faire l’objet d’une procédure pour licenciement abusif.

Le tribunal compétent

Comme dans tout accord contractuel, il convient de spécifier l’organisme chargé de résoudre les éventuels litiges. C’est particulièrement important dans le cas de relations internationales.

Severability clause

For extra protection, include a clause that states that, should any terms of the contract be deemed unenforceable, it is removed, or severed, but does not invalidate the rest of the agreement.

Guide du personnel

You may also choose to include your company’s employee handbook in the employment contract packet. This document type typically outlines workplace norms and expectations, operating hours, and other basic information the employee should know and follow.